在國家出臺相對完備的臨聘人員退出機制之前，善待每位臨聘教師，這是教育行業或公共事務管理，以及普通民眾都愿意看到的，敢于負責與積極擔當的施政溫度。

深圳解聘臨聘教師又起風波。幾名超過10年聘用期限的臨聘教師稱，他們已經工作超10年，達到簽訂無固定期限合同的條件但被解聘。他們要求簽訂無固定期限合同無果，而且就賠償金額一直與校方協商不成。而大鵬新區公共事業局相關教育科室負責人稱，一開始就讓這些老師通過法律途徑解決問題，但這些老師不肯走法律途徑。(9月8日《南方都市報》)

“臨聘教師”這個身份定義，本身就說明了兩層含義：第一，工作屬于臨時需要、而不是長期;第二，根據崗位以及勞動人員的技能，與用人單位建立聘用關系。“臨聘教師”的存在，表明當事地方相應時期編內師資的匱乏。隨著編內師資力量的逐年增添，逐步、有序地縮減臨聘教師規模，這對于規范調整師資隊伍、保障學校教學水平而言，無疑是應有之義。

縮減、或是解聘臨聘教師既已然成定向，如何做到平穩有序，那就成為考驗主管部門與涉事地方政府的“技術活”。一方面，要不折不扣地落實國家提升師資水平精神、按政策規定比例范圍縮減臨聘教師;另一方面，解除臨聘教師的教師授課崗位，決不能生拉活扯“亂劈柴”，同樣應該不折不扣地落實國家法律法規，體現依法治國、依法施政的精神與思維。

結合到具體的案例來看，對于已經連續聘用10年以上的臨聘教師，顯然不能“一刀切”地給予野蠻解聘。國家《勞動合同法》規定10年聘用期以上勞動者，用人單位應該與其訂立無固定期限勞動合同。理論上說解決臨聘教師或有三種途徑：一是創造條件、鼓勵臨聘教師通過招考等渠道取得編制;二是在編師資力量充足、臨聘教師不再勝任教學情況下，可將臨聘教師安排到其他工勤管理崗位;三是即便某所小學臨聘人員比例過大，當地教育主管部門可以綜合調劑到其他學校。

當然，還有另外的方式，也就是當地公共事務管理局教育主管人員所言，走法律途徑。然而有個異常清晰的事實卻是，無論是學校、或教育系統“內部消化”，還是“撕破臉皮”通過法律途徑解決問題，臨聘教師都會成為弱勢一方。在這種情況下，不管是生硬地解聘臨聘教師，還是冷漠地將其推出校門、美其名曰“讓他們走法律途徑”，都是極端缺乏責任感的體現。

某個角度來說，擁有老職工是一個用人單位的財富與福氣，因為多年的在崗狀態，至少可以證明他們對這個職業忠誠。教師、尤其是農村基層中小學臨聘教師，長期以來待遇普遍偏低，而且他們還承受著其他在編教師體會不到的其他心理壓力。“臨聘教師”屬于特殊時代的社會產物，如果萬不得已非得解聘，個人認為只要符合國家大的法規框架，當地應“特事特辦”，盡可能給予豐厚補償解聘——在今年教師節即將到來之際，善待臨聘教師無疑是給這個節日送上的一份真誠“好禮”;在國家出臺相對完備的臨聘人員退出機制之前，善待每位臨聘教師，這是教育行業或公共事務管理，以及普通民眾都愿意看到的，敢于負責與積極擔當的施政溫度。